在金融投资与交易领域，情绪化操作是导致策略失效的核心风险之一。当市场波动触发预设的止损点时，投资者常因恐惧损失扩大或期待行情反转而违背既定规则，这种行为背后隐藏着复杂的心理博弈机制。本文将从认知偏差、纪律执行、止损机制设计三个层面展开分析，探讨如何通过系统性训练打破情绪主导的决策模式。

一、心理博弈的认知陷阱及其表现
当市场价格接近止损位时，投资者会经历本能性的心理防御反应。大脑杏仁核激活产生的焦虑感，与多巴胺驱动的侥幸心理形成对冲：前者催促立即止损以规避风险，后者虚构出「再等五分钟可能反弹」的幻觉。神经科学研究显示，此时前额叶皮层的理性决策功能会被边缘系统压制，导致决策质量下降80%以上。典型行为包括反复修改止损点位、选择性关注利好信息、用浮亏比例替代技术分析等。

二、纪律培养的神经重塑路径
建立机械化的交易纪律需要突破生物本能限制。神经可塑性理论表明，通过连续21天的刻意训练，可在大脑基底核形成新的决策回路。具体方法包括：1）建立书面化的操作清单，将止损标准细化为可执行的量化指标；2）设置物理隔离机制，如止损触发后强制断网30分钟；3）引入第三方监督，每周核查交易日志中的情绪化痕迹。实验数据显示，采用结构化训练的交易者，三个月后非理性操作频率降低67%。

三、止损机制的系统性优化
有效的止损系统应包含动态平衡设计。传统固定比例止损易受市场波动率变化影响，建议采用ATR（平均真实波幅）指标进行动态调整。对于趋势交易者，可将止损线与移动平均线偏离度挂钩；对于反转策略，需结合成交量突变与支撑压力位重构止损模型。某量化团队的回测数据显示，引入多因子动态止损后，策略最大回撤降低42%，年化收益率提升18%。

四、行为修正的实践框架
构建抗情绪干扰的交易系统需要分层实施：1）认知层，通过历史交易复盘建立概率思维，明确单次止损与长期盈利的正相关关系；2）操作层，使用程序化工具执行止损指令，规避手动操作时的心理挣扎；3）反馈层，建立奖惩机制，如将成功执行止损与账户解锁额度挂钩。跟踪数据显示，完整实施该框架的投资者，六个月内策略偏离度从35%降至9%。

当市场价格持续考验止损位时，真正的风险往往不在于技术层面的判断失误，而在于决策系统能否抵御神经生物学层面的本能冲击。通过将交易纪律转化为可量化的行为模式，投资者能够构建起对抗认知偏见的「心理防火墙」。这种能力培养本质上是将概率思维植入潜意识的过程，最终使止损操作如同系安全带般成为无需意志力驱动的本能反应。

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浅谈如何提高收费员的文明服务水平

高速公路收费站做为文明服务的“窗口”，服务质量的好与坏直接影响到整个公路系统的形象。 如何建立一整套符合实际操作，规范统一的收费站文明服务标准、制度、考核办法，如何提高收费员文明服务意识，展现高速公路收费行业形象，更好的为司乘提供快捷便利的优质服务，值得我们在工作中不断去探究。 一、收费员文明服务状况的分析高速公路管理单位的大部分收费人员都能树立了车主至上的服务理念，具备了用服务拓展事业、全力打造高速公路企业服务品牌的思想素质和业务素质，他们能在工作实践中，端正服务态度，提高服务质量。 但少数收费员由于全心全意为车主服务的意识不强、服务能力不强，存在一些不容忽视的问题：一是服务欠周到。 有的是使用文明用语不标准，有的是普通话不标准，有的是语调生硬不标准，让人感到语言不规范。 二是帮助欠真诚。 有工作不扎实、文明礼貌服务流于形式，车子来了，嘴上说你好，眼睛却看着键盘和电脑，口是心非的举动，让人感觉不到你好，感觉不到你对他的真诚。 有时司机问个路、或想请收费人员给杯水喝，个别职工聪耳不闻让人感觉不到真诚的帮助。 三是微笑欠甜美。 有的收费人员重形式而轻内容，让人感觉不到微笑不是发自内心，只注重微笑的形式而不丰富甜美的内容，为笑而笑，大打折扣的微笑，只做皮笑肉不笑的表面文章，让人看了恶心，不仅损害了自身的形象，更严重损害了文明窗口的形象。 二、造成文明服务工作不到位现象的原因分析（一）社会因素。 有的收费人员反映，由于一些司机素质较低，对收费员的文明服务视而不见，不正眼瞧你，甚至用低级下流的语言回敬收费人员的热情，收费员满腔热情换来一盆冰水，使部分收费员文明服务积极性受到打击，这部分收费员在实践中表现为重局部而轻整体，将社会上少数低级下流的司机对自己的不尊重误解为多数司机对自己的不尊重。 （二）单位因素。 个别收费人员认为文明服务是小事，在实践中表现为重目的而轻手段，认为收费站的目的是收费，职工收好费就行，不必花过多的精力考虑文明服务问题；个别收费站安于现状，认为目前的服务水平过得去，总是与本单位的过去相比，认为比以前更好就OK了，不去作横向比较，没有与发达省份比较或与文明服务工作做得更好的单位比较等。 （三）个人因素。 不仅仅体现在有形的外表上，更体现在收费人员个人的业务素质、思想素质、精神风貌等各方面。 有的收费员因业务水平不高，操作速度慢，文明服务顾不过来；有的收费员对文明服务的意义理解不深刻，服务意识相对缺乏，在实践中表现为重自由而轻纪律，想说文明用语时就说得到位，不想说文明服务时就出现三欠现象，即服务欠周到、帮助欠真诚、微笑欠甜美；有的收费员心理承受能力不强，将工作之外不愉快的事情带进收费岗亭，或有过多和过强的挫折感，情绪易波动，甚至低落，工作时精神面貌不佳，影响文明服务质量。 三、改进文明服务工作的对策、做法与建议从造成文明服务工作不到位现象的社会因素、单位因素及个人因素的原因分析来看，本人认为要加强收费工作中的文明服务管理，可以从以下几点入手。 （一）、加强思想教育学习，教育和引导收费人员树立正确的工作态度，增强责任心。 收费工作要求收费员每天重复无数次同样的动作，单调、枯燥。 时间一长很容易产生厌倦心理，对工作缺少热情。 从对收费员文明服务状况的调查研究分析可以看出，如果收费员思想上有了偏向，必定他的言行也将偏轨，从而导致重形式而轻内容、重局部而轻整体、重目的而轻手段、重自由而轻纪律的现象，进而导致文明服务工作的欠差，因此在收费人员中牢固树立车主至上的服务意识十分重要。 所以，使收费员牢固树立“以人为本、以车为本、以路为本”的服务理念。 要强化收费人员对文明服务工作重要性的思想教育。 人的言行是自己思想的体现，思想指导行动，只有思想上重视文明服务，收费员的每一句问候才能发自内心。 首先，以司乘人员需求为起点，以司乘人员满意为终点，不断增强高品位的服务意识，从延伸服务功能入手，拓宽服务内容，规范服务行为，为社会提供优质、文明、人性化服务，努力为司乘人员营造文明、快捷、舒适的通行环境。 文明用语是我们收费工作中一项重要的考核内容，使用质量的高低直接影响到收费工作质量的好坏。 有效地使用文明用语不但可以有效地提高我们的服务质量，进一步树立收费站的窗口形象，而且可以真正地体现我处畅、洁、舒、美、安的理念，从而可以吸引更多的车辆上路，营造出良好的社会形象。 （二）加强文明服务，抓好文明用语。 我们的收费工作中最直接的表现就是文明用语。 我们的收费工作制度中所规定的您好，谢谢等文明用语，为我们在开展工作时提供了很多服务术语，但在使用过程中，总觉得有点形式化，缺乏人性化。 其实，文明用语就是人与人之间的交流与沟通，关心别人，快乐自己的感觉在人际交往中我们都有体会，因此在讲文明用语时我觉得重在关心，将文明用语情景化，人性化，讲一些关心对方的语言，如：发现司机车有毛病，及时告知他进行整修，他一定会感激于你；发现司机心情不好，对他讲您好，祝您有个好心情，或许他的烦恼会立刻烟消云散，对你另眼相看。 总之，人性化的语言任何人都爱听，相信只要将文明用语说到司机的心里，真正让司乘人员感觉到你在关心他，那么必将收到让你满意的效果。 文明用语是收费员与司乘人员进行沟通的一种途径。 而我们目前使用的文明用语比较单一，收费人员每天面对诸多的司机，每个司机的需求程度都不相同，文明用语对他们也是一样，有的司机只需一声您好就足够了，而有的司机则不然。 这就要求我们在讲文明用语时要有所创新与突破，在保持原有风格的基础上灵活地讲好文明用语，在收费人员端正工作态度的同时，还需要制定一些科学合理的制度和考核办法来保证它的实施，相信只有这样，我们的文明用语才会更加精彩。 我们作为服务行业人员来讲，不妨与司乘人员做个换位思考，站在司机的立场上看需要用怎样的语气来讲文明用语，从中找出立足点，从而找出我们的差距，让我们以满足司机需求为出发点，大胆加强语言技巧，将文明用语贴近司机的需求。 （三）转变服务观念，提倡精细服务。 收费站职工来自不同的工作岗位，学历、素质参次不齐。 虽然在服务态度、服务方式、服务水平等方面都有一定程度的提高，但随着时代的变化，服务的要求也相应地在不断变化，部分收费人员与新的要求相比存在一些差距，这些差距的存在既有主观原因，也有客观原因，但很多方面是主观原因造成的。 要通过精细服务来克服这些主观原因，使司乘人员对我们的服务工作满意度不断提高。 在转变服务观念、提倡精细服务的过程中。 第一，要始终把优质服务摆在首位，端正收费人员工作作风，改变懒散、拖拉、马虎的行为。 第二，规范服务行为，纠正过去服务过程中存在的随意行为，体现标准化服务的要求；第三，完善服务制度，努力提升服务质量和服务水平。 大力推行微笑服务，人人争做微笑服务明星。 第四，通过精细服务，使收费人员进一步增强服务观念和服务意识，增强忧患意识，从自身做起，从小事做起，从一点一滴做起，认真做好每一件事，追求每一次服务都使司乘人员满意 。 （四）加强社会舆论监督力度。 面向社会积极开展法律法规的宣传工作，建立多方位的监督举报制度。 收费站要积极利用电视、广播、报刊等媒体面向社会宣传收费工作的合法性以及收费公路的相关法律法规。 同时加强服务前瞻性，发挥监督主体的职能作用，例如在收费广场上为驾乘人员提供便利的路况信息、路网通行、施工路段行车动态情况及天气情况、沿线风景旅游地情况；建立群众意见与咨询的投诉或网上专栏等等，增加收费员与司机朋友的除业务外的进一步沟通，增进交流，争取建立融洽的服务关系。 （五）抓好收费站文明创建工作，健全激励机制，提高收费人员业务素质，强化优质服务意识。 要深入开展“国家级巾帼文明岗”、“省级青年文明号”、“文明单位”等荣誉称号的创建活动，让职工在创建过程中，进一步增强文明服务的意识，提高职工的自觉性和责任感。 同时内部可通过星级收费员、微笑服务明星、业务标兵等争先创优评比活动，激励职工队伍营造学、比、赶、帮、超的积极工作氛围。 举办文明服务培训，提高一线收费人员业务素质。 为进一步提高服务水平，树立服务车主、奉献社会的文明窗口形象，展现良好的职业道德风尚。 管理处开展的“文明优质服务竞赛”活动，举办的收费人员培训班。 开展了三项培训：一是收费文明服务用语和普通话培训，要求各站收费人员认真学习并落实到具体工作中去；二是重申收费人员着装规范，纠正日常工作中存在的不规范着装行为，对工作中的仪容仪表进行统一规范；三是定期组织规模型军训。 加强收费人员交接班列队培训，对收费上下班列队质量提出新要求：班前整队准时、着装整理到位、班长口令标准、列队行进整齐、交接礼仪规范，使收费交接工作更加规范、整齐、有序，展现良好的收费队伍形象。 通过培训，收费人员的文明服务从仪容仪表、着装要求、文明用语、手势动作、坐姿站姿、列队敬礼等方面进行全面规范，使文明服务的形式多样化、文明用语的要求规范化，让收费人员为过往的司乘人员提供全方位的优质服务，进而树立收费窗口优质文明服务的良好形象。 在开展服务礼仪培训过程中通过共同总结，形成人人讲礼仪，人人讲文明，人人争当收费窗口文明使者的良好氛围，增强收费人员服务意识，为车主提供更优质、更满意的服务。 （六）因地制宜的开展特色服务项目。 收费站可根据沿线特点，在不影响工作的情况下，认真揣摩和分析司机的心理需求，推行系列延伸服务、满意服务。 例如我站自行制作《山东省高速公路文明导向图》，标明各路段高速公路里程、站点名称等相关信息，配备工具箱，为司乘人员免费提供常用药品、饮用开水、维修工具。 收费站是个窗口，责任重于泰山，形象高于一切，每一位职工都应铭刻心中。 仅有满腔热情是不够的，关键在于行动，认识上要提高，思想上要转变，这就要求我们从小事做起，规范自己的行为。 把文明服务用到日常工作中，持之以恒，养成习惯，才能最大限度地满足司机。 在工作中只要你的态度端正，把司乘人员当作你的亲人和朋友，就像见面打招呼一样，对司机有一种亲切感，让他感到你的服务是真诚的，诚信的，这样，文明服务就达到了满意的效果。 我们作为高速公路的一名工作人员，服务质量的好坏，直接影响到高速公路的形象，司机就是上帝，只有上帝满意了，我们的工作就做到位了。 当司机从很远的地方带着一身的疲惫来到收费亭时，看到你一个会心的微笑，一声亲切的问候，我想他一定会有一种回到家般温暖的感觉。 讲文明用语就是要给司机营造一个家的氛围，做到这一点，那么文明用语就讲好了。 微笑服务是讲好文明用语的前提。 能够提供微笑服务是收费人员有责任感和荣誉感的表现，是一种难能可贵的品质，微笑服务对司机的心情会起到愉快方面的影响，司机的情绪往往受到收费人员服务态度的影响，做好文明服务工作向司乘人员提供微笑服务的主动性，完全由收费人员自身决定，我们一定要高度认识服务在工作中的地位，主动提供微笑服务，将文明服务落实到实处，这样服务质量一定提高。 我们要切实做到“服务语言美、作业行为美、举止仪表美、窗口环境美”。 在高速公路飞速发展的今天，为司乘人员提供优质、文明的服务是收费站面临的艰巨任务，也是收费站提供给社会监督和检验的一面镜子，所以文明服务工作必将成为收费工作中的重中之重。 总之，全力打造同三高速公路服务品牌，大力推行省局提出的“标准化、规范化、集约化、人本化”四化管理，端正收费人员的工作态度，提高服务质量，进一步塑造文明服务的窗口形象，是一项长期的工作。

如何让家长信服并支持幼教工作

不少家长说：“孩子在幼儿园各方面表现都不错，但回家后就另一样了。 ”这种现象表明，家园在教育上存在着不一致，孩子若在家和幼儿园表现不一致，就不能算成功。 为了达到家园同步的配合教育，家园双方要围绕着孩子的发展经常联系，相互沟通，让家长了解具体教育目标及幼儿各方面的发展，与幼儿园取得共识，从而使家园同步教育更有效地促进孩子的发展。 在幼儿的社会性培养过程中，为了取得家长的配合、支持，教师积极主动地做好与家长的沟通工作显得尤为重要。 因此，教师如何和家长沟通与配合就成了幼儿教师工作中的重要内容。 现在的孩子都是父母的宝贝，爷爷奶奶的隔代教育更是让孩子有种“小王子”“小公主”的感觉。 有一次，我外出办事，遇见一个孩子跟它的玩伴闹别扭，貌似那个孩子先打了他。 而他的奶奶在不问清楚情况的条件下，就大声告诉他：“你傻吗？他打你你还不还手！以后谁打你你就往死里打！”作为一个路人，我无奈的笑笑。 如此教育，真是让人觉得悲哀。 而作为一名幼教工作者，我无语。 谁都知道幼教的工作任务量大，繁琐，而且责任重，可以说是很辛苦吧。 但是既然无悔地选择了它，就说明你有足够的热忱和热爱它的信念。 孩子的教育者除了老师，最初的就是父母，或者爷爷奶奶。 单单靠老师的力量是远远不够的。 可是现实生活中，有很多家长或者爷爷奶奶太溺爱孩子，或者压根儿不理解不配合老师的工作，这让老师感到无奈。 父母和老师的根本目的都是为了孩子。 但是如上述情况，家长错误的引导孩子，教育孩子，对孩子的发展而言，百害无一利。 父母和老师的根本目的都是为了孩子。 但是如上述情况，家长错误的引导孩子，教育孩子，对孩子的发展而言，百害无一利。 那天坐车回家，听到车上一位叔叔感叹，“上幼儿园就是好，人家老师会教育。 要是我们自己，孩子犯了错，就不忍心说他。 但是不说说他，他就从小养成坏习惯，长大了更管不了了。 ”当父母不知所措的时候，我希望他们能够多读一些国外家庭教育的相关书籍以此借鉴。 另外，家长应当帮助老师了解自己的孩子，主动向老师介绍孩子的健康状况、生活习惯、个性特点、智力水平等等，对于孩子各方面的进步和变化，也应及时与教师交换情况。 家长在接送孩子时，应主动向教师了解孩子在幼儿园的表现，不要怕听到孩子的缺点，更不能护着孩子，甚至为孩子辩解。 家长与幼儿园教师一起教育，很快就可以纠正孩子的缺点。 孩子在成长过程中难免会犯一些错误，批评孩子可以说是所有为人父母者的必修课。 但如果不分时间、地点，采用不适宜的方式批评孩子，甚至把批评变成对孩子的情感虐待，就有可能造成孩子自卑、孤僻的性格，激起孩子的逆反心理，引起孩子和父母唱对台戏，与教育初衷背道而驰。 所以，批评孩子也要讲究技巧：讲清规则孩子并非生下来就知道分辨是非美丑，他们有时候犯错误，不是因为调皮捣蛋，更不是存心挑战大人的耐心和尊严，而是他们确实不知道这个规矩、规则。 对不少孩子来说，犯错误的过程其实是一个认识规矩与规则的过程。 因此，孩子犯错误时，大人应该先弄清楚孩子是不是明白相关的社会规则与规矩，再据此判断应不应该批评孩子。 正面积极引导孩子犯了错误，父母可以批评，但不能因此就把所有怨气都发在孩子身上，用一些消极否定、甚至侮辱性的话语批评孩子，伤害孩子的感情，扼杀孩子的尊严，这样往往会引起孩子的厌恶甚至逆反心理，埋下自卑、自弃的心理隐患。 父母应该针对孩子所做的事情，用简明、扼要的话语指出他的错误所在，并告诉他只要改正，仍然是个可爱的、讨人喜欢的孩子，引导孩子朝正确、积极的方向发展。 对事不对人事实上，每个孩子都想做懂事的乖孩子，但是他们自我约束力不强，难免会做错事情。 父母批评教育孩子时，应该尊重孩子的人格，对事不对人，不能因为一两次的小错误就否定孩子以前的努力，更不能搞大清算，把孩子以前所犯的错误一一列举出来，将孩子批评得体无完肤。 只需明白地告诉他，这件事情做得不好，错在什么地方，以后要注意改正，这就足以让孩子认识自己的错误，达到教育目的。 避免当众批评封建社会有一句俗语——“人前教子，人后教妻”，似乎只有大人才需要顾全面孩子是没有面子观念的。 殊不知，这种做法往往易伤害孩子的自尊，最容易引起孩子的厌烦心理，前面的案例就是最好的佐证。 有些父母认为，当着别人批评孩子，可以更好地激发孩子的自尊，刺激孩子改正错误，但孩子的心灵是脆弱的，他们往往更容易受到伤害。 在批评中肯定孩子的心灵就像一张白纸，父母有责任引导孩子在这张纸上描绘出真、善、美的图画，批评孩子时父母也应该牢记自己的责任。 每个孩子都渴望得到赏识和肯定，父母批评孩子时，也应该设法寻找孩子错误中的闪光点，肯定孩子以前的努力和成绩，批评中的肯定是最有效的批评，不仅可以督促孩子改正错误，还可以帮孩子建立自信。 不要拖延时机孩子犯了错误，父母应该尽快指出，才能真正起到督促作用。 如果拖延时间，孩子对自己所犯错误已经印象不深，甚至根本忘记，这样的批评就起不到应有的效果。 孩子的错误如果比较严重，采用冷处理是必要的，但不能拖延太久，错失教育的最佳时机。 当老师要求家长离开时，大家就放心的走吧。 给老师充分的信任。 也给孩子充分的信任，他们会成熟起来的。 少一点我们的呵护，孩子成长的会更加完善。 （1）幼儿时期，健康和体育应放在首位。 智力的发展和道德品质的形成，很大程度是取决于孩子健康状况，孩子体质弱，就容易疲劳，情绪低落，注意力不集中，学习和性格必然受到不利影响。 营养不良会造成身体各方面的落后。 所以，家长要重视配合幼儿园，保持合理的生活制度，养成孩子良好的卫生习惯，不偏食，不吃零食，饮食、睡眠、游戏等活动都要有规律。 （2）在智育方面，家长应该注意让孩子在日常生活中，通过听、看、摸、闻来接触事物。 有意地引导幼儿观察事物，扩大眼界，增长知识，并且注意培养孩子的注意记忆。 孩子掌握知识的过程是逐渐发展起来的，因此家长要适当、耐心地进行教育。 （3）家长还要抓住日常生活中的小事，注意培养孩子的稳定情绪，集中的注意力，为以后入小学学习，打下良好的基础。 家长也要注意发展孩子的口语表达能力，用讲故事、说儿歌、看图说话等方法对孩子进行口语训练。 家长自身的语言修养，如发音正确，说普通话，用词文雅，讲话有条理，不大声喊叫等，也十分重要，这些对孩子都有潜移默化的影响。 （4）德育要从小抓起。 品德的形成从婴儿时期就开始了。 因此家长要重视品德教育，重视幼儿初步的团结友爱、诚实、勇敢、克服困难、守纪律等优良品德的教育。 （5）家长一定要按时参加幼儿园的家长会，或者多向幼儿园老师了解自己孩子的情况，认真看孩子的绘画作业、美工作品等，以便及时配合幼儿园老师促进孩子改正缺点，克服各类问题，健康发展。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。

如何实施绩效考核系统

考核体系的三个构成单元（一）绩效考核单元我觉得，要想绩效考核落地，可以按照“一二三四”这样的思路进行操作：一是做好一个定位，二是打好两个基础，三是提供三个保证，四是重视四大步骤。 1、做好一个定位做好一个定位，就是做好绩效考核的定位，这个定位有两层意思：一是，绩效考核究竟要考核哪些东西？二是，绩效考核的目的到底是什么？第一层意思，绩效考核究竟要考核哪些东西呢？绩效考核，顾名思义，就是对“绩效”的考核，当然是和“绩效”有关的内容，凡是和“绩效”无关的，都不应该放到绩效考核里去。 属于行为方面的，放到行为考核里去；属于专业方面的，放到专业考核里去。 第二层意思，绩效考核的目的到底是什么呢？绩效考核的目的，有的说，是为了提高企业绩效；有的说，是为了调动积极性；有的说，是为了提升管理水平；也有的说，是为了让战略落地。 对于这些说法，都没有什么问题，但我觉得，绩效考核的主要目的，就是实现薪酬的合理分配，说白了，就是怎么把钱分好。 我曾经在中人网发过文章，讲了绩效考核的目的就是为了分钱，有网友留言说，如果把绩效考核仅仅定位在分钱，那绩效考核就会流于形式，就是自寻死路。 这样的回答，代表了不少人的观点。 从企业实际操作的角度来看，有三点可以探讨：一是，除了运用考核进行薪酬的合理分配，我们还有没有比考核更好的手段？二是，绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的意义又在哪里？三是，如果把任何一项管理都上升到战略层面，我们又怎么来解决那些具体的实际问题？这里我们看看两位著名的企业家是怎么说的。 华为的任正非认为，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。 他还认为，有时分钱比赚钱还要难。 阿里的马云认为，企业留不住人才有两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。 要把钱分好，就不能仅凭领导印象，不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，我认为就是绩效考核，通过绩效考核这个手段，来达到分好钱的目的。 要把钱给到位，并不是说发的钱越多越好，这样哪个老板也不会愿意，而是主要体现在内部分配的合理与公正，让大多数员工认为是合理的，是公正的，所以，要把钱给到位，也必须通过绩效考核来实现。 所以我认为，通过绩效考核，实现企业薪酬的合理分配，如果解决了这个大问题，绩效考核就已经非常了不起。 能把钱分好，分的员工有积极性，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜。 所以，我们应该把绩效考核的定位搞清楚，把绩效考核的主要目的弄明白。 绩效考核的定位搞清楚了，绩效考核的主要目的弄明白了，也就是解决了绩效考核的认识问题，就不会认为绩效考核无所不能，就不会认为绩效考核包治百病，就会从企业实际出发，进行绩效考核方案的设计，否则，绩效考核或者流于形式，或者难以推行。 我认为，很多企业的绩效考核只所以难以落地，关键就是绩效考核的定位存在问题。 2、打好两个基础有了清晰的绩效考核定位，还要打好绩效考核的两个基础。 这两个基础：一个是定岗定编，一个是薪酬设计。 （1）做好定岗定编为什么要进行定岗定编？因为定岗定编与绩效考核，有密切的关系。 定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单位的难易程度，以便把握薪酬分配的整体平衡。 二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数。 三是确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。 现在的市场形势下，作为制造企业来讲，生产组织变化很大，有些岗位经常处于开开停停的状态，给定岗定编带来了难度，但不管怎样，定岗定编这项工作还是要做，最好以年度为单位，每年年初进行一次。 我们公司每年都进行一次编制定员的修订，尤其实施绩效考核以来，更是把定岗定编作为一项重要工作来对待，目的就是为了把绩效考核做到位。 （2）搞好薪酬设计前面我们说了，薪酬分配必须与绩效考核挂钩。 所以，要想搞好绩效考核，就必须先把薪酬方案设计好。 薪酬设计有两个要点：一是薪酬结构问题，二是薪酬模式选择。 薪酬结构问题，一般情况下，薪酬包括两个部分，一个是固定部分，一个是浮动部分。 固定部分是不动的，不管企业经营状况好坏，都要发；浮动部分是变化的，与每月的绩效考核结果挂钩。 是固定部分高一点好，还是浮动部分高一点好，因为各行各业差别很大，必须根据企业实际来确定。 对薪酬模式的选择，制造企业一般有三种：一是岗绩工资制，对应管理勤务系统人员。 二是计件工资制，对应生产系统人员。 三是提成工资制，对应销售岗位人员。 我们公司过去除销售岗位实行提成工资外，其他岗位都实行岗绩工资制。 前年我们对生产系统进行了改革，全部改为计件工资制。 生产系统实行计件工资后，非常明显的一个变化，就是在生产岗位缺编的情况下，基层的车间主任会自行安排其他人员替班，因为缺编不会核减工资。 当然，企业会从安全生产角度，该补编的还是必须补编。 3、提供三个保证要搞好绩效考核，必须有一些保证条件，我归纳为三个保证。 这三个保证：一是成立考核委员会，二是建立相关表单，三是把握系统平衡。 （1）成立考核委员会为了保证考核顺利实施，企业应该成立考核委员会，当然，这个考核委员会不仅仅负责绩效考核，还有行为考核和专业考核。 考核委员会可下设绩效考核组、行为考核组、专业考核组。 应该明确考核委员会的主要职责，同时也要明确各考核专业组的具体职责，譬如考核政策的制定、考核方案的审议、考核结果的审定、重要事项的奖惩等，应该由考核委员会负责。 具体的考核实施，应该由各专业组负责。 考核小组成员应该相对稳定，并且具有较强的专业能力。 这里也特别强调，无论是绩效考核，还是行为考核，还是专业考核，都离不开完善的基本制度和专业制度，因此，要把企业的各项制度建立起来，这是考核的基本前提，否则，考核将无法实施。 （2）建立相关表单与绩效考核相关的表单，有四个：一是生产单位月度考核表，二是职能部门月度考核表，三是员工月度变动表，四是员工奖金系数核定表。 这四张考核表单，由绩效考核组根据考核方案制定，并根据专业进行分工，分别由考核组成员负责。 生产单位月度考核表，应该由生产方面的考核员负责；职能部门月度考核表，需要注意的一个问题，就是考核组成员不能对自己所在部门进行考核。 为什么要整理员工月度变动表？因为月度之内，会发生员工跨部门、跨分公司调动，涉及计件工资和绩效奖金的核算问题。 为什么要整理员工绩效奖金系数核定表？因为除了生产系统之外，管理和勤务系统，会发生病事假、休假以及岗位变动的情况，会涉及岗位工资及绩效奖金系数的调整问题。 （3）把握系统平衡把握系统平衡，是企业薪酬管理的一项重要原则，也是绩效考核的一项重要原则。 系统平衡，应该包括三个方面：一是职能部门与生产单位之间的平衡；二是生产单位彼此之间的平衡；三是个别考核单元之间的平衡。 职能部门与生产单位之间的平衡，有效的解决办法，就是把职能部门奖金的基数，与生产系统的人均计件工资一定比例“刚性挂钩”。 生产单位彼此之间的平衡，有效的解决办法，可以采取“预留、预借”的方式，进行当月调整，还可以确定各生产单元的基本任务量，对超出基本任务量的部分，明确规定计件标准的调整原则。 个别考核单元的平衡，有两种情况可能发生：一是新投用的生产装置，考核标准当初设定的不合理；二是市场发生急剧变化，导致产量激增或锐减。 对此类情况，不能按原有方案执行，应该由考核委员会重新评估决策。 另外还有一点，要把中高层人员的考核，纳入公司直接考核，工资和奖金均由公司核算，避免可能发生的弄虚作假行为。 作为中小企业，厂区一般都集中在一个地方，即使有几个厂区，相距也不会太远，因此企业内部信息传播很快，如果单位之间月度工资差距较大，一定会影响基层员工的情绪，导致思想上的波动。 搞好绩效考核的内部平衡，不是搞平均，不是“吃大锅饭”，它是绩效分配的一个策略。 刚才讲的“预留、预借”，都要在年底或合适的时候，该给的给了，该扣的扣回。 4、重视四大步骤有了清晰的定位，有了两个基础，有了三个保证，那么，还要有具体的实施步骤和措施。 我归纳为四大步骤：一是制定考核方案，二是确定考核指标，三是明确考核标准，四是开好考核会议。 （1）制定考核方案绩效考核方案，是绩效考核的纲领性文件，不仅要制定好，还要做广泛的宣传发动；不仅要让各级管理者清楚，还要让全体基层员工清楚；不仅要让老板同意，还要让绝大多数员工接受，这是制定绩效考核方案的几个原则。 年度的绩效考核方案，一般要在上年年末完成。 绩效考核方案，应包括几个方面内容：一是考核的基本原则，二是考核形式，三是考核内容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核数据来源，八是数据审核部门。 另外，还需要明确考核周期、考核指标调整原则，以及对各级统计人员、财务人员、考核组成员的纪律要求。 除了以上的内容，还要同时下达各单位、各部门的绩效考核表，考核表中包括具体的考核指标、考核标准。 还要明确“分级考核”的原则，公司绩效考核只对各个单位，分公司考核只对车间，车间考核要落实到人。 （2）确定考核指标根据考核方案，确定考核指标。 考核指标设定的原则，就是“能不能量化”，能量化的就纳入，不能量化的就不要纳入。 要定量指标，不要定性指标。 从公司层面来讲，可以按照岗位性质，将考核指标分为三类：一是，生产系统考核指标；二是，职能部门考核指标；三是，特殊考核指标。 无论是生产系统考核指标，还是职能部门考核指标，均以不超过15项为宜。 生产系统考核指标，包括：产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、检测费、维修费等。 如果一个分公司存在多个业务板块，就需要根据工序关联度，划分为不同考核单元，便于考核指标确定，也便于考核实施。 对职能部门考核，根据各个部门职能不同，来确定具体考核指标，考核指标主要包括两个方面：一是主要控制指标，二是基本工作任务。 对特殊的考核指标，可以这样理解，凡是企业特别重视的事项，都可以作为特殊考核指标对待。 譬如化工企业，易燃易爆，高温高压，安全问题尤为重要，这样就可以把安全管理作为特殊考核项目对待。 考核指标设定非常重要，设定低了，考核没有意义；设定过高，也是不合适的。 所以，具体考核指标的设定，可以把握三个原则：一是，参照同行业平均水平；二是，参照本企业历时最好水平；三是，考虑技术进步可能带来的指标变化。 各项考核指标由各单位或部门提交，由专业职能部门审核，再经绩效考核专业组核查，然后上报考核委员会审定。 同时，对考核指标的准确性问题，对负责审核的职能部门进行考核。 对审核部门考核的标准，是提交的考核指标超出或低于考核值的情况。 这里也特别强调，不要把劳动纪律、工作纪律、工作态度、工作能力等等方面的东西，列入绩效考核的指标体系，因为这些都不属于绩效考核的内容。 （3）明确考核标准考核指标确定以后，就可以确定考核指标的权重和标准。 有三个方面：一是生产系统的，二是职能部门的，三是特殊项目的。 对生产系统，因为各个分公司生产业务不同，或者一个分公司内部生产业务也有不同，具体的考核指标是不一样的，但可以确定同样的考核原则。 这个原则可以用八个字来说明，就是“产量计件、其他加扣”。 也就是说，“产量”是核定计件工资的唯一指标，其他指标都是辅助指标，辅助指标不作为计件项目，而是设定辅助指标的目标考核值，达到了加奖，达不到扣奖。 对职能部门，按照百分制进行考核，对考核项目，原则为“只扣不加”，也就是说，你完成了下达的指标和任务是必须的，完不成是不可以的，完不成就要接受处罚。 对特殊考核项目，考核标准以专业管理制度为准。 对事故的扣罚，或对其他事项的奖励，最好以“人均数额”为标准，这样可以避免同类同级事故，因为单位人数不同而导致的不合理。 这里也强调，各项规章制度，不能只有原则，而没有具体的处罚标准。

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